Bloc 3 · Compétences 1 à 5
Piloter les équipes
opérationnelles
Dans une PME de 30 personnes, il n'y a pas de service RH dédié : le dimensionnement des équipes se décide avec la direction, dans le cadre du budget annuel et des objectifs commerciaux.
Fonctions opérationnelles
Commerciaux, techniciens d'atelier, techniciens SAV, bureau d'études. Ce sont elles qui génèrent directement le chiffre d'affaires.
Fonctions support
Administratif, achats, comptabilité, qualité, RH. Elles apportent la fluidité nécessaire au bon fonctionnement.
Compétence 1
Définir les besoins en personnel
| Rentabilité d'un collaborateur opérationnel | Montant | % du CA |
|---|---|---|
| Chiffre d'affaires généré | 600 000 € | 100 % |
| (-) Charges variables | 360 000 € | 60 % |
| (=) Marge sur coût variable | 240 000 € | 40 % |
| (-) Charges fixes allouées | 90 000 € | 15 % |
| (=) Résultat d'exploitation | 150 000 € | 25 % |
Ce que le calcul ne dit pas
- Le temps de travail réellement utile, une fois déduits congés, formations et administratif
- Le nombre de dossiers réalisables par collaborateur sur l'année
- Le temps moyen consacré à chaque type de mission
Ces données permettent de trancher : faut-il recruter, ou réduire la voilure ? Une surcharge chronique mène au turnover et à la perte de compétences ; un sous-effectif d'activité dégrade la rentabilité. Les deux coûtent cher.
Compétence 2
Concevoir des processus de recrutement
Jobboards
Apec, LinkedIn, Indeed, Hellowork — profils techniques et commerciaux.
Intérim
Pics d'activité en atelier, avec 3 à 6 mois d'évaluation avant embauche.
Cooptation
Prime versée si le candidat passe sa période d'essai.
Écoles
Partenariats avec écoles d'ingénieurs et BTS électrotechnique — dont mon alternance.
Le processus, étape par étape
Définir le besoin
Fiche de poste, compétences techniques attendues, niveau d'autonomie
Sourcer
Choix du canal selon l'urgence et le profil recherché
Entretien technique
Avec le chef d'atelier ou le bureau d'études selon le poste
Période d'essai
Objectifs clairs et points d'étape formalisés
Intégration
Tutorat par un ancien, livret d'accueil, habilitations
Le recrutement est piloté par la direction : je l'ai observé de l'intérieur, notamment côté écoles, et j'ai vécu moi-même le processus d'intégration et de tutorat.
Compétence 3
Gérer les plannings et le staffing
Faire tenir la charge dans la capacité de l'atelier
Réalisé ObservéMéthodologie utilisée
- Planning hebdomadaire de production synchronisé avec les accusés de réception fournisseurs
- Cadencement à 8-12 redresseurs par semaine selon la complexité
- Anticipation des pics : salons, fins d'exercice, commandes urgentes
- Renfort intérim sur les périodes de forte charge en atelier
Résultat observé
Mon rôle est en amont : quand je m'engage sur un délai client, je vérifie la disponibilité composants et la charge atelier avant de confirmer. C'est le sens des arbitrages sur les délais auxquels je participe avec la production et la logistique.
Ce cadencement évite les deux dérives : saturer l'atelier, ou immobiliser de la trésorerie dans des stocks dormants.
Compétence 4
Animer l'équipe
Ce qui fait tourner une équipe de 30 personnes
Observé ProposéMéthodologie utilisée
- Points commerciaux réguliers avec le dirigeant et le responsable commercial
- Réunion dédiée avant chaque salon : briefs argumentaires et planning de présence
- Partage des indicateurs — CA, marge, panier moyen — pour que chacun situe son action
- Circulation directe de l'information entre commerce, bureau d'études et atelier
Résultat observé
La proximité est le principal atout d'une PME de cette taille : l'information circule vite, sans niveau hiérarchique intermédiaire. C'est aussi sa fragilité — elle repose sur l'oral et peu de traces écrites.
Ce que je proposerais : un point d'équipe hebdomadaire court et formalisé, avec un compte rendu partagé, pour que les arbitrages délais/marges soient visibles de tous et ne dépendent plus de qui était présent ce jour-là.
Compétence 5
Piloter le développement des compétences relationnelles
Ce qui existe déjà
- Habilitation électrique repassée chaque année par les équipes atelier — obligatoire
- Formation des opérateurs clients sur site, assurée par nos techniciens
- Tutorat des nouveaux arrivants et des alternants par les anciens
- Montée en compétence commerciale par le terrain : visites, salons, cahiers des charges
Ce que je proposerais
- Un plan de développement individuel simple, revu une fois par an avec chacun
- Des binômes technique / commercial sur les affaires complexes, pour que le savoir circule dans les deux sens
- Un livret d'accueil qui formalise ce qui se transmet aujourd'hui à l'oral
L'enjeu est réel : sur un marché touché par la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, retenir et faire grandir les compétences coûte moins cher que de les racheter.